Många av de arbetsrättsliga regelverken skapades i en annan tid. Vissa har uppdaterats och anpassats med tidens gång. Men visst finns det anledning att göra en större översyn av till exempel Lagen om anställningsskydd.
Framför allt gällande den inlåsningseffekt lagen skapar. Det ska mycket till för att någon ska lämna en fast anställning för att testa en osäker framtid på ett annat jobb.
Många nyutbildade som kan bidra med ett välbehövligt nytänkande riskerar att försvinna vid en omorganisation med tillhörande förhandlingar om uppsägningar på grund av arbetsbrist.
Så långt är det lätt att hålla med till exempel arbetsgivarorganisationen Svenskt Näringsliv.
Det finns många regelverk och lagar där medborgaren i gemen inte besitter vare sig sakkunskap eller erfarenheter.
Men när det gäller just de arbetsrättsliga regelverken är de flesta som är anställda i företag tämligen välinformerade och kunniga i den praktiska utövningen av dessa.
Därför behöver Svenskt Näringsliv vässa sina argument. Bli tydligare i sin problemformulering och inte minst, visa förståelse och öppenhet inför det självklara faktumet att en försämring av dagens regler måste kompenseras så att löntagarna erbjuds något annat. Inte bara förutsätts gå med på försämringar man en gång i tiden avstått från något för att få.
För i en förhandling ger och tar man och hur mycket somliga än vill prata om att facket har för stor makt så är det i de konkreta situationerna sällan arbetsgivarsidan som generellt ger.
”En felrekrytering riskerar att bli mycket kostsam, i synnerhet för små företag där varje krona spelar stor roll på marginalen”. Så skriver Peter Jeppsson, vice vd för Svenskt Näringsliv, i en debattartikel i tidningen Arbetet (före detta LO-tidningen).
Ett påstående som det är lätt att känna sympati för. Men de flesta avtal har provanställningar på sex månader som regel vid nyanställningar.
Har man inte på sex månader kunna bedöma om en rekrytering är rätt eller fel kanske problemet inte är jättestort.
Om man av misstag eller okunskap låter provanställningen gå över i en fast anställning utan att göra nån utvärdering av provanställningen är det kanske rutiner och utbildning som behövs snarare än en ändring av lagen.
Det är också möjligt att undanta personer vid en turordningsprocess om man vill hävda att en viss kompetens är nödvändig för verksamheten.
Svenskt Näringslivs hänvisar till företagens behov av att vara lättfotade i en föränderlig värld. Också något de flesta kan instämma i.
Man kan behöva ställa om snabbt och då blir det knöligt att behöva inleda förhandlingar om uppsägningar av anställda som jobbat länge och har en längre uppsägningstid.
Det är nog snarare här skon klämmer.
Man vill kunna säga upp och anställa lite utifrån dagsbehovet, om man hårdrar det.
Det fungerar i tider med hög arbetslöshet där människor inte har något val utan är tvungna att ta de jobb som finns. Men när läget förändras och företagen behöver konkurrera om arbetskraften blir styrkeförhållandet ett annat.
Den här maktbalansen kan man reglera genom att låta marknadskrafterna styra, eller så kan man komma överens om ett ramverk som gynnar båda parter.
Företagen är helt och hållet beroende av att det finns anställda som producerar det företaget vill sälja. De anställda är beroende av att det finns företag som kan och vill anställa.
Detta måste vara utgångspunkten för alla initiativ till eventuella förändringar.